Заемный труд
Я уже 3 года на пенсии, не работаю. Недавно мне предложили поехать в другой город для выполнения монтажных работ с выгодными для меня условиями заемного труда. Я о заемном труде никогда раньше не слышал. Объясните, что это такое? Антон Владимирович, пенсионер.
В последнее время не без влияния зарубежной практики в России получает распространение использование так называемых 'гибких' форм занятости, которые юридически сводятся к следующему: работник, заключивший трудовой договор с работодателем (юридический работодатель), выполняет определенную трудовую функцию в интересах и в месте нахождения организации, не являющейся его юридическим работодателем (фактический работодатель).
В специальных публикациях, посвященных анализу этого правового явления, встречаются термины: заемный труд, лизинговый труд, лизинг персонала, лизинг рабочей силы, аренда персонала и другие. Такое разнообразие терминов и словосочетаний свидетельствует о том, что существующее правовое явление не является конкретным правовым понятием и не зафиксировано ни в одном законодательном акте Российской Федерации. При этом такие правовые категории, как заем, подряд, лизинг, аренда и др. хорошо известны отечественному гражданскому законодательству, как и правовые категории: труд, персонал, трудовой договор и др.- достаточно полно регламентированы действующим трудовым законодательством. Очевидно, что на практике происходит попытка объединения или смешения правовых категорий различных отраслей права: гражданского и трудового, в основе которых лежат различные принципы регулирования правоотношений.
Возникает правовая конструкция, в которой у работника появляются два работодателя: юридический и фактический. Как отмечено выше, данная 'конструкция' неизвестна ни трудовому, ни гражданскому праву, поэтому при ее реализации неизбежно возникают правовые сложности между участниками отношений.
С помощью применения схем 'заемного' труда решается проблема оптимизации расходов на персонал. 'Заемный' труд позволяет организациям - пользователям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине работников (болезнь, отпуск, командировка и т.д.), получать в свое распоряжение необходимое число работников для оперативного выполнения конкретных задач, выплачивая при этом договорную цену (срочных заказов, сезонной работы). У организации появляется возможность экономить на расходах по обучению персонала; повышению квалификации, сокращаются затраты на подбор, оформление найма и увольнения персонала, ведение учета и др. Привлечение 'заемных' работников позволяет снизить риски, которые несут организации - пользователи: риск забастовок, риск возникновения затрат на устранение последствий конфликтных ситуаций в трудовом коллективе. Кроме этого, снижается и сумма налога, начисляемая на фонд оплаты труда: единый социальный налог, перечисления в пенсионный фонд и фонд социального страхования.
Несмотря на кажущиеся плюсы 'заемного' труда для работника, заключившего договор, к сожалению, минусов в этих отношениях не меньше. Так, организация-пользователь 'заемного' труда' (фактический работодатель) не несет никаких социальных и трудовых обязанностей перед работниками: выплатой пособий по временной нетрудоспособности, предоставления ежегодных очередных отпусков и т.д. Не меньшую сложность вызывает и решение вопросов возмещения работодателем ущерба, причиненного работнику в рамках трудовых отношений.
В таких правовых отношениях для фактического работодателя возникают проблемы, связанные с соблюдением техники безопасности, осуществлением контроля за соблюдением 'заемным' работником правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины и др., поскольку разделение полномочий и ответственности юридического и фактического работодателей по отношению к 'заемному' работнику регулируется гражданско - правовым договором.
Как у работника, так и у работодателя могут возникнуть риски. К таким рискам можно отнести: имущественный ущерб работодателя, возникший, например, при поломке 'заемным' работником дорогостоящего оборудования; нарушение 'заемным' работником технологических процессов, что приводит к возникновению бракованной продукции; ущерб, причиненный смертью или повреждением здоровья 'заемного' работника, фактически допущенного к работе и др. Все эти факторы могут привести к увеличению затрат работодателя и снижению его прибыли.
Однако особого внимания заслуживает тот факт, что в судебной практике суды при рассмотрении возникающих споров по таким трудовым отношениям удовлетворяют требования работников. Рассматривая исковые требования 'заемных' работников о защите их нарушенных прав, суды руководствуются нормами формального трудового права, которые достаточно четко регулируют трудовые отношения, отделяя их от гражданско-правовых отношений подрядного типа и отношений по оказанию услуг.
